Introdução
A globalização potencia a deslocação e movimentação em massa de bens económicos e, consequentemente, da população, seja de forma temporária ou definitiva. Essa situação obriga a um reinventar da gestão de recursos humanos (GRH) e tem vindo ao longo dos anos a ganhar cada vez mais destaque nas empresas. Portanto, temos empresas mais dinâmicas com uma estratégia e visão que visa apostar nos trabalhadores como factor diferenciador na criação de valor. Essa dinâmica deve-se a uma mudança de paradigma na forma de pensar, gerir, e vender a sua imagem e a dos seus trabalhadores.
Conteúdos
Conceitos de Expatriação e o Expatriado
Camara (2011) define expatriação como a colocação num país estrangeiro por um determinado período de tempo, normalmente três anos, implicando obrigatoriamente uma mudança efectiva do local de trabalho e que por esse motivo o trabalhador deixa de ter direito ao cargo que exercia antes da expatriação, mantendo, no entanto, “o vínculo laboral à empresa-mãe e o direito de regressar (…) Sendo integrado num cargo a definir, compatível com o seu perfil de competências”.
A expatriação é um instrumento de controlo organizacional utilizado desde os primórdios da civilização. Desde a Roma antiga até aos movimentos de expansão do comércio internacional promovidos pelos europeus em séculos recentes, “o sucesso da colonização residia na forma como se preparavam representantes de confiança para administrar os territórios conquistados.”
Expatriado
O expatriado é o trabalhador que se encontra a residir e a trabalhar temporariamente numa subsidiária da organização num país terceiro, por outras palavras no estrangeiro.
Para Ferreira (2015), o expatriado é aquele que é transferido do seu país de origem para um país onde a organização esteja a desenvolver uma missão internacional.
- O nosso ponto de vista alia se aos autores acima indicado sobre os conceitos “expatriação e expatriado” uma vez que o expatriado é uma pessoa que é enviado pela empresa mãe para viver e ou trabalhar num país estrageiro por um período do tempo determinado com vista a atingir objectivos pré-estabelecidos na empresa de origem e a expatriação olhamos como fosse o próprio acto da deslocação do funcionário.
Distinção de Expatriados
- Expatriados do país de origem – Trabalhadores do país da sede da empresa que são transferidos para uma filial localizada noutro país;
- Expatriados de países terceiros – Trabalhadores que não vêm do país da sede da empresa, mas que desempenham o seu trabalho num país estrangeiro;
- Impatriados – Trabalhadores que vêm de filiais para a sede com o objectivo de trazer novas ideias;
- Flexipatriados – Trabalhadores que circulam por diferentes países em estadias de curta duração.
Preparação para a expatriação
Segundo Santos (2015), Ter o trabalhador envolvido em todo o processo referente à sua internacionalização, além de ser uma forma de o motivar, ajuda a reduzir pequenas falhas que possam escapar à GIRH.
O seu bem-estar passa por uma gestão de recompensas e compensações que o deixem satisfeito, motivado e com os sentimentos de realização e reconhecimento. Mas, será igualmente importante que antes e durante o período de expatriamento, e na repatriação, o trabalhador receba formação para que esteja actualizado não só na empresa de acolhimento, como também na empresa-mãe para quando for repatriado.
Para que haja uma linguagem global entre a empresa-mãe e as filiais é essencial a assimilação da cultura, ou até uma adaptação transcultural por parte dos trabalhadores na fase de preparação da expatriação. Na formação, o trabalhador deve ouvir depoimentos de outros trabalhadores que já estiveram em missão no país para onde vai ser expatriado e deve dar-se oportunidade ao trabalhador para conhecer o local, a cultura e a língua para onde vai viver e exercer a sua actividade
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Formação para expatriação
Pinho (2012) destaca três áreas de formação:
- Programas de assimilação cultural, programas para orientação cultural e informação acerca do país de destino;
- Formação sobre valores e comportamentos das diferentes culturas; e
- Formação sobre a língua.
Papéis do expatriado
Segundo Ferreira (201), os papéis de um expatriado são os seguintes:
- Domínio da linguagem local;
- Controlo e supervisão directa;
- Agente de socialização e transportador da cultura organizacional;
- Construção de redes de contactos;
- Transferência de competências e conhecimentos;
- Estabelecimento de pontes de contacto e influência com os agentes locais.
- Estes papéis inerentes à expatriação ajudam a definir, com maior profundidade, o que é ser expatriado, dando grande relevância à importância da criação de networks, bem como à transmissão de Know-how e práticas organizacionais.
A motivação nos expatriados
Para Camara (2011), uma motivação meramente extrínseca, como o caso da “motivação financeira, por si só, é insuficiente para caracterizar um bom candidato à expatriação” considerando que esta motivação é frágil devido à forte concorrência do mercado e porque “muitas vezes não resiste às dificuldades de adaptação ao país de acolhimento podendo esta situação levar à criação de dúvidas no expatriado o que em regra culmina com o seu regresso antecipado.
Os aspectos que mais motivam um indivíduo a aceitar ser expatriado são “Melhorias no posto de trabalho, o salário, o desenvolvimento profissional, a maior autonomia, a variedade das tarefas, a aquisição de uma perspectiva global das operações da empresa, a progressão na carreira a longo-prazo, a procura de status, a necessidade de escapar a problemas de foro pessoal e familiar, o gosto pela aventura, desafios e contextos culturais desconhecidos” .
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Expatriado valorizado
Pinho (2012) diz que sendo a internacionalização um passo importante para a empresa, é natural que o trabalhador expatriado seja valorizado e se sinta motivado. Seja valorizado pelos incentivos que são dados e motivado por ter sido escolhido e convidado para uma missão com tanta responsabilidade. Esse sentimento de valorização e motivação pode ser fundamental para que o trabalhador ultrapasse as primeiras dificuldades de integração no país e empresa de acolhimento.
Por muito que o plano de integração seja bem planeado e mesmo que o trabalhador tenha facilidade de comunicação e adaptação cultural, existem sempre riscos de inadaptação. Com toda a naturalidade o trabalhador expatriado irá dedicar mais do seu tempo livre ao trabalho por não ter ainda ligações profissionais e de amizade no país de acolhimento, existindo assim uma maior dedicação ao trabalho e à sua missão.
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