Avaliação de Desempenho

Conceitos básicos

A Avaliação de Desempenho é entendida como um processo de comparação entre o resultado efectivo e o resultado esperado do trabalho de uma pessoa ou de um grupo dentro da organização.

 Para Pontes (1999, p. 24):

Avaliação de Desempenho é um método que visa estabelecer um contrato com os funcionários referentes aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo-os quando necessário e avaliar os resultados conseguidos.

Segundo Chiavenato (1998, p. 45) a Avaliação de Desempenho é:

Uma apreciação sistemática do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento. Fazer uma análise dos cargos e dos funcionários e assim verificar onde há mau funcionamento, para proporcionar ao funcionário o treinamento adequado.

Responsabilidade de avaliação de desempenho

A responsabilidade pela Avaliação do Desempenho das pessoas pode ser atribuída ao gerente, ao próprio indivíduo, ao indivíduo e seu gerente conjuntamente, à equipe de trabalho, ao órgão de recursos humanos ou a uma comissão de avaliação do desempenho:

1. a) Gerente:Em várias organizações é de responsabilidade do gerente a linha de desempenho de seus subordinados e suas avaliações. É o gerente que avalia o desempenho do pessoal com assessoria do departamento de recursos humanos.
2. b) Próprio indivíduo:Nas organizações mais democráticas, é o próprio indivíduo o responsável por seu desempenho e auto-avaliação.
3. c) Indivíduo e o gerente:Aqui ressurge a velha administração por objectivos (APO), essencialmente democrata, participativa, envolvente e fortemente motivadora.
4. d) A equipe de trabalho:Outra forma de avaliar pessoas é formando equipes que avalie cada um de seus membros e que a equipe imponha as providências necessárias para melhorar cada vez mais.
5. e) Órgão de recursos humanos:De carácter extremamente centralizado e burocrático, neste caso cabe ao órgão de recursos humanos a responsabilidade pela Avaliação de Desempenho de todas as pessoas da organização.
6. f) A comissão de avaliação: Trata-se de uma avaliação colectiva feita por um grupo de pessoas. A comissão é geralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou departamentos e é formada de membros permanentes e de membros transitórios.

Metodologia da pesquisa

Métodos de avaliação de desempenho

Métodos tradicionais

Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:

Escalas gráficas de classificação

É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

Escolha e distribuição forçada

Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjectividade do processo de avaliação de desempenho.

Pesquisa de campo

Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjectividade da avaliação. Ainda possibilita o planeamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

Métodos recentes

Avaliação 360 graus

Tendo em conta que neste método a avaliação é feita de forma circular o avaliado recebe retornos de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de . Assim, participam na avaliação os seus pares, superior imediato, subordinados, clientes, fornecedores, ou seja, a maioria das pessoas que interagem com o avaliado, numa abrangência de 360°;

Avaliação de competências

Trata-se da identificação de competências conceituaisdo conhecimento teórico, técnicas habilidades e interpessoais atitudes necessárias para que determinado desempenho seja obtido.

Avaliação de competências e resultados

É a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.

Avaliação de potencial

Com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e actividades que lhe serão atribuídas, possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.

Avaliação dos resultados

Segundo Pontes (1999, p. 124) o método da avaliação por resultados:

Visa estabelecer, de forma nítida, o que são resultados dentro de uma visão da organização como um todo. Deve existir uma definição dos objectivos, para saber se os funcionários estão realmente alcançando os resultados.

Além da existência de padrões de desempenho bem conceituados, é necessário definir com cuidado o peso correspondente a cada objectivo ou indicado. A utilização do método de avaliação dos resultados permite que a empresa compare os resultados que foram traçados para que o funcionário alcance, com os resultados conseguidos durante um determinado período.

Leia Também Sobre:

• Elementos fundamentais da oferta
• Tipos de Competência: conceito, dimensões, gestão, modelos, desenvolvimento e métodos
• Dinâmica de Grupo Aplicada à Selecção

Referencias Bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho – 4. ed. – São Paulo: Atlas, 1998.Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas, 3ª ed., RJ: Elsevier Editora, Ltda., 2010,PONTES, B.R. Avaliação de desempenho: nova abordagem – 7 ed. – São Paulo: 1999.MAIA, Francisco de Assis. Avaliação de cargos e de desempenho: uma nova metodologia. Rio de Janeiro, Livros Técnicos e Científicos, 1974.GIL, António Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais – São Paulo: Atlas, 2001.