Fases de Planeamento, Recrutamento e Selecção de Recursos Humanos

Planeamento de Recurso Humanos

Segundo Cascio (1986), planeamento de recursos humanos é “um esforço para antecipar as necessidades futuras da organização, relativamente ao ambiente e fornecer os recursos humanos para preencher essas necessidades”.

Por outra, planeamento de RH (recursos humanos) consiste em delinear um conjunto de acções ou procedimentos sequenciais formalizados com o fim de garantir o alcance, no futuro, de objectivos previamente definidos, tendo em conta a situação actual e os recursos disponíveis (Humanos, Técnicos, Financeiros), o Planeamento permite portanto participar na construção do futuro, usufruindo das vantagens inerentes a essa participação, não planear é simplesmente assistir de forma passiva à construção do futuro.

Fases do Planeamento de Recursos Humanos

• Identificação na actualidade, da forma como a organização se relaciona com o meio dos Pontos Fortes e dos Pontos Fracos;
• Identificação dos vários horizontes em perspectiva e da situação da organização face a esses horizontes;
• Descrição das situações desejadas pela organização a nível interno e a nível externo;
• Elaboração de Plano de Acção de acordo com a comparação efetuada na etapa anterior. Riscos do Plano: Pode gerar cegueira face á mudança; Pode limitar a criatividade individual e colectiva; Pode gerar mecanismos de rigidez e inadaptação, constituindo-se com um elemento redutor em relação ao Desenvolvimento.

Vantagens do Plano

• Clarifica e define objectivos;
• Reduz o risco e facilita a tomada de decisão;
• Gera economias na acção e facilita a gestão dos recursos;
• Permite identificar as acções necessárias;
• Facilita a distribuição de tarefas;
• Descentralização de tarefas; Facilita o controlo e a avaliação;
• Permite responsabilizar as pessoas.
  

Recrutamento

De acordo com Chiavenato (2002), “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos da organização.” É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.

Um processo de recrutamento eficiente deve ser planeado seguindo três etapas fundamentais: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e definição das técnicas de recrutamento a utilizar. O planeamento do recrutamento tem como propósito estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido na organização. Geralmente o recrutamento atua como um pré-seleccionado de candidatos, pois, ao definir alguns requisitos ele acaba permitindo que somente as pessoas que tenham os requisitos mínimos possam participar do processo. Ele pode acontecer em três formas primárias nomeadamente:

O recrutamento interno

O recrutamento interno actua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização, isto é, os colaboradores para promovê-los ou transferi-los para outras actividades mais complexas ou mais motivadoras.

Por outra, recrutamento interno refere-se à captação de indivíduos que já trabalham na organização, ou seja, consiste no preenchimento de determinada vaga por um colaborador que ocupa uma outra função, mas já faz parte da empresa, e que por via da aquisição de novas competências, mostrar aptidão, potencial e disponibilidade para o exercício da função a preencher.

O recrutamento externo

O recrutamento externo precisa abordar o MRH (mercado de recursos humanos) de maneira precisa e eficaz, no sentido de alcançar e atrair os candidatos que deseja buscar. Por outro lado, o recrutamento interno ajuda e acelera a promovabilidade dos funcionários. Neste caso, ele é feito por meio da movimentação interna de funcionários, seja por planos de carreira, alocação de competências individuais ou ainda substituições em decorrência de planos de expansão do negócio ou situações não previstas, como desligamentos de funcionários.

Recrutamento misto

O recrutamento misto ocorre quando, em simultâneo, a organização realiza a pesquisa interna e externa. Chiavenato (2002), neste sentido, ‟observa que ambos se complementam e se completam. Portanto, o procedimento de recrutamento misto diz respeito à procura por candidatos tanto de fontes internas quanto externas”. Em termos de vantagens e desvantagens, esse tipo de recrutamento aparece como complementaridade dos recrutamentos interno e externo.

Não deixa de ler: Sistemas de Gestão de Recursos Humanos em Situação de Expatriação

Fases do Recrutamento

O recrutamento tem o fim de abastecer a empresa de candidatos futuros colaboradores da empresa. Para que esse processo aconteça, Chiavenato (1994, apud Gomes, 2000), afirma que deve seguir quatro fases:

• Primeira fase – quais as vagas a preencher: requisição do empregado. Nesta requisição estão contidas todas as informações a respeito da vaga preenchida e quais as características que devera possuir o futuro ocupante;
• Segunda fase – onde estão os candidatos: análise das fontes de recrutamento. Trata-se de verificar as prováveis fontes de recrutamento, isto é, onde buscar os candidatos.
• Terceira fase – como informar os candidatos: escolha de técnica de recrutamento. Verificar as técnicas adequadas para informar os candidatos da vaga existente na empresa.
• Quarta fase – como atrair os candidatos: escolha do conteúdo de recrutamento. São as informações que serão transmitidas aos candidatos, através das técnicas, a fim de atrai-los e interessa-los da vaga existente.

Selecção

A selecção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios para a posição disponível, considerando as actuais condições de mercado.

Após ser realizado o processo de recrutamento de pessoal, a selecção é a próxima actividade para aquisição de capital humano para as organizações. Enquanto o recrutamento tem como objectivo atrair com selectividade candidatos que possuam os requisitos mínimos ao cargo a ser preenchido, a tarefa da selecção é de classificar dentre os candidatos recrutados aquele que possui o perfil mais adequado a ajustar-se ao cargo disponível.

Outrora, a selecção é um processo de comparação entre duas variáveis. De um lado, os requisitos que o cargo exige de seu ocupante, e de outro, as características dos candidatos que se apresentam. Para análise de qual candidato é mais apto para cada cargo, são aplicadas das técnicas de selecção, como por exemplo, as entrevistas, as provas de conhecimentos ou de capacidade, os testes psicrométricos, os testes de personalidade e as técnicas de simulação.

Fases da selecção de pessoas

Peretti (2007) considera que o processo de Recrutamento e Selecção pode ser estruturado de acordo com 10 etapas estruturadas da seguinte forma:

• Identificação das necessidades de recrutamento;
• Análise do pedido de um novo colaborador;
• Definição de função – análise e descrição da função e critérios de recrutamento a utilizar;
• Prospecção interna – procura-se dentro da empresa o perfil definido anteriormente para ocupar o lugar disponível como forma de redução de custos em Recrutamento e Selecção;
• Prospecção externa – comparação entre candidatos internos com externos, para enriquecer a empresa com “sangue novo” e por não haver internamente candidatos de acordo com o perfil definido;
• Triagem de Candidaturas – análise de todas as candidaturas recebidas de forma geral, para eliminar candidaturas não válidas. Esta triagem geralmente é pela análise do currículo. Após, pode acontecer uma entrevista com candidatos que vão apontar algumas características específicas como: apresentação pessoal, atitude, comportamentos. Esta primeira etapa define quem estão após para o processo selectivo;
• Questionários – para reunir mais informações sobre os candidatos a considerar;
• Entrevista – com o objectivo de informar o candidato sobre a empresa e a função disponível e obter mais informações sobre o candidato;
• Testes – com o intuito de identificar pontos fracos do candidato, pontos fortes e algumas características necessárias à função;
• Decisão – apresentação dos candidatos seleccionados ao responsável hierárquico, seguida normalmente de uma entrevista final.

Leia Também Sobre:

1. Importância da gestão de recursos humanos nas organizações
2. Breve histórico do Surgimento da Gestão de Recursos Humanos
3. Importância da protecção e conservação dos recursos bioclimáticos
4. Unidades de informação e suas conversões
5. Cultura Organizacaional
6. Auditoria da função de pessoal
7. Gestão do Stress nas Organizações
8. Gerenciamento dos custos
9. Despesas públicas em Moçambique

Bibliografia

CASCIO, W. F. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo, 1986.

CHIAVENATO. I. Recursos Humanos: Ed. compacta, 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. — 4. ed. — Barueri, SP : Manole, 2014.

GOMES, Maria A.N. Analise dos processos de Recrutamento e Selecção nas pequenas empresas,-SP, 2000.

PERETTI. Marianne. Recrutamento e Selecção de recursos humanos. 2007.