Dinâmica de grupo
É uma ferramenta de estudo de grupos e também um termo geral para processos de grupo.
Teorias de abordagem na temática dos grupos
Teoria da interacção, (Bales, Homens e Whyte) – dizem que o grupo funciona como um sistema de indivíduos que se interagem entre si.
Teoria do sistema (Newcomb, Miller e Stogdill) – o grupo é um sistema de interacção movido por entrada e saídas de comunicação e experiencias.
Teoria da influência social (HerbetKelman) – em cada interacção em grupo, são identificados três processos influenciadores nas acções do individuo que busca aceitação em um novo grupo: complacência (adopção de uma atitude ou opinião de outra pessoa para conseguir a aprovação), identificação adopção de uma atitude ou opinião para se identificar com o grupo, e a internalização adopção de uma atitude ou opinião para se adequar a determinada situação.
As provasde dinâmica de grupo aplicadas pelos psicólogos ingleses e americanos a selecção de comandantes militares foram portanto, inspiradas e aperfeiçoadas a partir das provas já existentes cridas e utilizadas pelo exércitoalemão.
Entendia-se também que tais provas poderiam ser aplicadas com diversas finalidades, embora tivessem sempre alguns pontos comuns que se enunciam seguidamente:
- O número de elementos constituintes do grupo;
- O tempo de duração de trabalho;
- A natureza das tarefas a realizar;
- Os processos de notação e avaliação.
Pelas características reveladas as provas de dinâmica de grupo aplicadas a selecção foram designadas por testes analógicos ou testes psicológicos, este dois tipos de provas embora sendo diferentes, são por vezes designadas indistintamente, por testes psicológicos.
Os testes analógicos
São testes psicológicos baseados no recurso a análise factorial aplicada quer a inteligência quer a personalidade.
Conteúdos
Os testes psicológicos
São testes que recorrem ao uso de situações simuladas da realidade para estudar o comportamento humano.
Tipos de provas de grupo e técnicas de avaliação de comportamento
Quando se referem provas de avaliação de grupo estão geralmente subjacentes dois tipos de provas ou seja dois processos de avaliação: provas de grupo ou mesa redonda e técnica de assessmentcenter (centro de avaliação).
Provas de grupo ou de mesa redonda
Essas provas de configuração física permitem que todos vejam todos os elementos componentes do grupo, ou seja, que a comunicação seja total em todos participantes do grupo.
Características
A prova de grupo ou de mesa redonda utilizada como método de selecção tem requisitos muito concretos e exige procedimentos adequados para se obterem resultados fiáveis.
Trata-se de uma prova que tem entre outras as seguintes particularidades:
É uma técnica
Esta técnica consiste em agrupar os candidatos e faze-los reagir e interagir entre si, em grupo, observando de segunda o seu comportamento social. O comportamento social dos indivíduos é importante para a generalidade das funções, e particularmente para as funções de quadro, pois esta implícito nas funções de chefia, de coordenação e na gestão de equipas de trabalho.
Tem número de participantes limitados
No grupo a dimensão do grupo é relevante para permitir uma observação eficaz variando em regra, entre 6 e 10 indivíduos.
Impõe a execução de uma tarefa
Na execução de uma tarefa pode ser a discussão de um tema imposto ou de livre escolha do gruo, realização de uma tarefa concreta, ou uma outra actividade.
Exige um júri para observação e avaliação
Deve ser constituído por psicólogos e elementos da direcção da empresa a que se destinam os candidatos.
A composição do júri ou equipa de avaliadores não deve ser inferior a 3 elementos para:
- Facilitar e favorecer a comunicação entre amos (individuo/empresa);
- Co-responsabilizara empresa pelo processo de exame adoptado;
- Diminuir o risco da subjectividade e do fracasso na avaliação.
Por isso, a adopção deste procedimento, é sobretudo uma medida importante porque permite:
- Confronto de observações diversas e clarificações;
- Comparação da subjectividade das observações efectuadas e melhoria da avaliação;
- Diminuição do efeito de halo no processo de observação;
- Humanização do processo de selecção dos candidatos;
- Tomar o exame globalmente mais fidedigno e fiável;
- Integrar desde logo os candidatos no processo de adaptação ao trabalho.
Garantia e validade dos resultados da prova de mesa redonda
O ponto fraco das técnicas de selecção baseadas na observação do comportamento dos participantes no decurso da realização de determinada tarefa em grupo revela-se no seu baixo índice de garantia.
Há no entanto muitos outros comportamentos que podem facilmente ser observados e que se realçam com clareza no trabalho em grupo como:
A capacidade de trabalho em equipa a habilidade na discussão de problemas;
Os esforços desenvolvidos por cada membro para manter o grupo na direcção o objectivo.
Elementos para a contribuição do resultado final:
- Ter previamente definido o que vai ser avaliado e como ser avaliado;
- Definir o método ou critério de avaliação;
- Construir grelhas de avaliação de que constem os variáveis comportamentais a avaliar.
A técnica de assessmentcenter(centro de avaliação)
Os centros de avaliação visam determinar em que medida os indivíduos possuem certas aptidões, com base na observação dos seus comportamentos efectuada em situação real. Para concretizar esta tarefa é utilizada uma variedade de técnicas de observação e vários avaliadores, cujos juízos são partilhados e confrontados
Princípios da técnica de centro de avaliação
- Ser um sistema de avaliação destinado a identificar o potencial dos quadros;
- Basear-se em perfis profissionais inteiramente definidos;
- Recorrer a variadas técnicas de avaliação;
- Ser uma técnica de avaliação de comportamentos relacionados com experiencias vividas;
- Ser uma técnica de observação e avaliação confiada a avaliadores experimentados;
- Ser uma técnica que supõe dois momentos distintos embora complementares, que são: Observação e Avaliação.
Fases de descrição no método de centro de avaliação
1ª Identificação das principais competências ou capacidades a avaliar
Nessa etapa com a ajuda da análise do posto de trabalho, definem-se as dimensões essenciais ao seu desempenho como:
- Liderança;
- Estabilidade;
- Sociabilidade;
- Motivação;
- Aptidão analítica;
- Capacidade de comunicação e expressão oral e escrita.
2ª Definição dos instrumentos de avaliação
Nesta fase procede-se à definição dos exercícios necessários à apreciação das dimensões a avaliar pra o que se deve contar com a contribuição d responsável pelo recrutamento.
3ª Aplicação dos exercícios
Nessa etapa são escolhidas as modalidades a seguir e seleccionados os exercícios que vão ser aplicadas. Assim podem optar-se por:
- Uma discussão de um problema de gestão, sem líder;
- Um exercício de desempenho de papéis;
- Jogos de negociação face to face;
- Exercícios de expressão oral;
- Exercícios de papel e lápis;
- Exercício in basquete ou corbeillearrivée.
4ª Organização administrativa do processo
Nesta fase a selecção e formação dos avaliadores são de capital importância, pois é essencial que sejam gestores situados hierarquicamente acima do posto de trabalho a preencher.
5ª Avaliação dos candidatos
Esta sessão de avaliação tem geralmente lugar no dia seguinte ao da realização das provas pelos candidatos.
A utilização do centro de avaliação
Quanto à utilização do centro de avaliação refere-se que esta técnica pode ser usada com varias finalidades de que se salientem as seguintes:
- Como técnica de selecção de pessoas;
- Técnica de avaliação das necessidades dos quadros em matéria de formação;
- Como método de avaliação para o desenvolvimento da carreira (promoção).
- Quanto à validade e, quanto à garantia.
Vantagens de centro de avaliação na aplicação das pessoas
- Dá bons resultados, emborra seja um método dispendioso;
- É geralmente bem aceite pelos participantes dada a transparência;
- Diminui as fontes de erro, pela intervenção de vários avaliadores;
- Não é um método de avaliação redutivo pois recorre à utilização de variadas técnicas.
Desvantagens
- Algumas empresas dão explicações superficiais sobre o processo e não dão feedback quando a selecção termina, o que não agrega ao processo de aprendizado do candidato que procura emprego;
- Muitas pessoas na mesma dinâmica e apenas um seleccionador para observarem o comportamento de todos que pode ser ruim;
- Candidatos muito tímidos que tem dificuldade de se expor em público e dizer opiniões podem perder lugar para um profissional que pode ser até menos competente.
Leia Também Sobre:
- Elementos fundamentais da oferta
- Tipos de Competência: conceito, dimensões, gestão, modelos, desenvolvimento e métodos
- Avaliação de Desempenho
Referências bibliográficas
CARDOSO, Adelino A. – Recrutamento e Selecção de Pessoal, Lisboa, LIDEL, 2005CEITIL, Mário – Sociedade, Gestão e Competências, Lisboa, Editora Silabo Lda, 2004CHIAVENATO, Idalberto– Gerenciando pessoas, MakronBooks do Brasil Ltda, 1994CORRENTE, V. – Recrutamento e Selecção, Coimbra, Instituto Superior de Engenharia, 2008.
