Gestão do processo de Mudança

1 Introdução

O presente trabalho tem como tema: Gestão do Processo de Mudança, o incremento de inovações tecnológicas e o fenómeno da globalização económica têm produzido fortes impactos no contexto empresarial, forçando as empresas a permanentes mudanças em suas estratégias. A gestão da mudança vem preparando as organizações para as transformações, melhorando, no seu processo de mudança, a eficiência.

A maioria dos processos de mudança tem início quando algumas pessoas ou grupos começam a observar com mais rigor a situação competitiva, a posição de mercado, as tendências tecnológicas e o desempenho financeiro da empresa.

O processo da mudança requer atenção aos detalhes, procedendo-se ao planeamento, o qual consiste na ponderação em torno de todas as implicações das transformações e a definição das medidas necessárias para garantir a sua implementação. Neste trabalho vamo-nos focalizar muito mais nas estratégias usadas para que a mudança na organização tenha sucesso, os métodos que orientam a sua execução e as técnicas que devem ser abordadas para que o processo alcance os objectivos traçados nas organizações.

2 Referencial Teórico

2.1 Gestão do processo de mudança

A gestão da mudança significa gerenciar a interacção entre as pessoas que estão liderando o programa de mudança e aquelas que serão responsáveis pela implementação das acções, desenvolver um contexto organizacional favorável à mudança, e administrar as conexões emocionais essenciais em qualquer transformação.

Gestão da mudança compreende o processo de reinvenção ou estruturação da empresa e seus procedimentos, a fim de mudar algo em sua cultura, estratégia, estrutura ou produto. Nesse processo é necessária a utilização de práticas que possam envolver todas as pessoas no intuito de obter melhor proveito e menos rejeição por parte do capital humano da empresa.

Segundo o ponto de vista do grupo. A gestão da mudança é um processo de alocação de recursos, humanos, financeiros, patrimoniais de forma a transformar a organização, da sua forma de operação com o objectivo de melhorar a sua eficácia.

2.2 Estratégias de Gestão do Processo de Mudança

Os gestores da mudança devem considerar possíveis restrições para seleccionar as estratégias de mudança, algumas das principais são:

• Tempo disponível para planear e executar a mudança;
• Extensão das mudanças propostas;
• Características do que deve ser mudado;
• Disponibilidade de recursos;
• Atitudes da organização frente ao risco de qualquer mudança;

Capacidades organizacionais para introduzir e sustentar o processo de mudança.

As estratégias podem ser: Gerais, Especificas e Funcionais.

2.2.1 Estratégias Gerais

Aplica se para a realização de objectivos globais da organização.

Estratégia de concentração – quando a organização se concentra num único produto ou prestação de serviço.

Estratégia de estabilidade – A organização procura mudar para manter o seu produto ou serviço

Estratégia de crescimento – representa a estratégia mais comum a ser perseguida pelas organizações que se orientam pelo mercado.

Estratégias de redução de despesas – geralmente ocorrem quando a organização está ameaçada pela escassez de recursos. Alguns exemplo de redução de despesas: redução de pessoal, diminuição de stocks, corte de gastos supérfluos.

2.2.2 Estratégias Específicos

Estas estratégias devem ser comparativas com as estratégias gerais fixadas que podem ser:

• Estratégias relativas aos concorrentes;
• Estratégias relativas aos fornecedores;
• Estratégias relativas aos clientes;
• Estratégias relativas aos produtos ou serviços.

Cada uma delas deve ser escolhida e definida de acordo com uma necessidade específica.

2.2.3 Estratégias Funcionais

As estratégias funcionais descrevem as tarefas específicas que devem ser executadas para se implementar a estratégia de mudança da organização. Podem variar de organização para organização de acordo com definição de áreas funcionais assim poderiam ser consideradas:

• Estratégias financeiras;
• Estratégias de recursos humanos;
• Estratégias de operações.

O gestor do processo da mudança devera optar também entre quatros possíveis maneiras de introduzir os elementos necessários para a mudança classificadas como:

Facilitador – ajudam o alvo da mudança a participar do processo, facilitando a sua adesão ao programa de mudança, partem do princípio de que mudança é desejada.

Informativas – informar os participantes sobre as mudanças a desejadas. Ajudam os participantes a tomar decisões racionais sobre as suas participações no processo de mudança.

Comportamentais – utilizam as motivações individuais para o processo de mudança. Em qualquer organização que se propõe a mudar encontram se duas forcas que participam na mudança e as que resistem a mudança.

Politicas – retribuem o poder dentro das organizações para possibilitar a mudança. Esse poder pode ser tomada como acesso a recursos e a certos cargos, maior autoridade de decisão.

2.3 Métodos de Gestão do Processo de Mudança

 A equipe de mudança deve também definir o melhor método ou abordagem, ou a conjugação apropriada de todos eles para a implementação das mudanças organizacionais propostas.

Tecnológico ˗ a mudança via a introdução de nova tecnologia na organização tem sido o metido mais usado nos últimos tempos. A nova tecnologia introduzida pode afectar toda organização ou parte dela. A introdução de novas tecnologias tem sido elemento importante de mudanças organizacionais no que refere à qualidade e quantidade de processo de produção de uma organização.

Estrutural – são as mudanças decorrentes de alterações no organograma da organização, normalmente ocorrem em função da necessidade de maior diferenciação vertical ou horizontal na forma como a organização é gerida, mexendo com áreas de autoridade e responsabilidade de cada departamento ou secção. Essa mudança implica redistribuição de poder dentro da organização em diferentes dimensões.

Gerencial – representa toda alteração da forma como a chefia encara a relação dos funcionários com a organização. São basicamente, mudanças na maneira, critérios como os funcionários são avaliados e recompensados pelo seu serviço. Normalmente as chefias recorrem ao sistema de recompensas.

Humanos – são as alterações das pessoas na organização, através da aquisição de novas habilidades, mudanças comportamentais e de atitudes. Uma mudança pelo metido humano só acontece quando as pessoas da organização interiorizam os conhecimentos e treinamentos recebidos e os praticam.

2.4 Técnicas de Gestão do Processo de Mudança

Os programas de melhoria das condições de trabalho são orientados para providenciar um ambiente de trabalho que permita satisfazer melhor as necessidades individuas dos trabalhadores. As técnicas de mudança dos comportamentos são: treino e formação, programas de desenvolvimento da gestão e a criação da gestão de equipas.

Formação e Treino – o treino é essencial para o desenvolvimento das capacidades, produtividades e qualidade do trabalho realizado. Os métodos de treino mais comuns incluem: leitura, discussão de métodos experimentais, estudo de casos, vídeos ou filmes. A maior parte dos problemas de treino é a transferência de aprendizagem para o posto de trabalho.

Programas de desenvolvimento da gestão – muitas vezes, quando os técnicos são colocados em função de gestão necessitam de obter e desenvolver capacidades de gestão. Estes programas baseiam se em métodos participativos, tais como estudo de casos.

Gestão de equipas – procura se que cada membro da equipa desenvolva o espírito de cooperação e são normalmente considerados os seguintes objectivos:

• Estabelecimento de objectivo por equipa;
• Analise e distribuição de tarefas;
• Análise do funcionamento do grupo;
• Análise do relacionamento no grupo.

A mudança planeada, o desenvolvimento organizacional evolui a partir da necessidade de uma abordagem planeada para a gestão da mudança.

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4 Bibliografia

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KOTTER, John P. Liderando Mudanca. Editoral Campus, 1998.

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