Para que a avaliação de desempenho não seja identificada somente como uma metodologia pontual de controlo de gestão dos colaboradores, é preciso integrá-la num SAD ao nível corporativo.
Para Caetano (2008b) o mais importante na criação e implementação de um SAD é melhorar o desempenho, a produtividade e a motivação; alinhar as atividades dos colaboradores com os objetivos estratégicos da organização; dar feedback e aconselhamento aos colaboradores sobre o seu desempenho e a sua carreira; aumentar a sustentabilidade da organização; constituir uma base para decidir sobre progressões, promoções, demissões e rescisões; constituir uma base para decidir sobre incentivos e recompensas e ainda identificar necessidades de formação.
Gestão por Objetivos (GPO)
Segundo Franco (2009), a orientação das atividades dos colaboradores, tem como base os resultados futuros que se iniciam com a definição de objetivos organizacionais de longo prazo, posteriormente de curto prazo e por último os objetivos departamentais e individuais. É importante os colaboradores perceberem a estratégia da empresa e a sua visão, pois os objetivos enquadram-se nesse contexto, principalmente os de longo prazo, já que os de curto prazo estão mais direcionados para as necessidades atuais da organização e são na sua maioria operacionais; já os departamentais têm que ver com a função de cada departamento em especifico em que cada um apresenta objetivos próprios e os individuais contribuem para o aumento das capacidades de cada trabalhador no seu posto de trabalho.
A GPO incide em três princípios psicológicos: conhecimento das expectativas, conhecimento dos resultados e aconselhamento. Isto significa que, o avaliado vai adquirindo periodicamente por parte do seu avaliador um feedback sobre o seu desempenho, permitindo assim o planeamento de medidas de correção, ou se necessário, traçar novos objetivos.
Importância dos Indicadores de Desempenho
De modo a alcançar a máxima utilidade um SAD deve ser apropriado e eficiente, perante cada um dos subsistemas, ou seja, se um subsistema não funciona, o processo de avaliação fica incompleto, impossibilitando decisões e ações fundamentadas (Kennerley e Neely, 2002). Estes autores apresentam as seguintes características para os indicadores de avaliação de desempenho:
- Os indicadores individuais devem apresentar uma visão equilibrada do negócio;
- Os indicadores devem ser financeiros e não financeiros, internos e externos, de eficiência e de eficácia;
- Os indicadores utilizados devem proporcionar uma visão sucinta do desempenho organizacional, ou seja, devem ser simples e intuitivos;
- Devem ser multidimensionais, de modo a refletir a necessidade de medir todas as áreas de desempenho importantes para o sucesso da organização;
- Os indicadores devem facilitar a compreensão da complexidade organizacional;
- Devem compreender as dimensões transversais da organização, com isto, ser funcionais, como também refletir dimensões hierárquicas (ligando um ou mais níveis da organização), incentivando a coerência de objetivos e ações; e
- Os indicadores devem também demostrar, claramente, como a obtenção de resultados apresentam uma relação com os fatores críticos.
Limitações dos Sistemas de Avaliação de Desempenho
Apesar de muitos benefícios que os SAD trazem para as empresas e seus colaboradores, também existem limitações nestes sistemas, que por vezes podem condicionar o seu bom funcionamento como é o caso:
- Segundo Roberts (2003) é que os SAD, por vezes, promovem conflitos e competição entre trabalhadores, contribuindo para reduzir os níveis de performance dos trabalhadores, bem como subestimar a utilidade dos processos de trabalho como um todo e retirar importância ao trabalho de equipa no desempenho organizacional.
- A outro nível, Kikoski (1999), citado por Cook e Crossman (2004), acredita que a entrevista anual é a principal limitação dos SAD.
- O mesmo autor refere ainda como limitação o facto de os colaboradores terem como principal premissa o tipo de recompensa recebida.
Referencias Bibliográficas
PEREIRA, Catarina. Importância da Avaliação de Desempenho nas organizações. Estudo o caso numa empresa Portuguesa do sector alimentar. ESEIG Politécnico do Porto, 2013
