Introdução

O Presente trabalho é da cadeira de Desenho de Sistemas de Recompensas, tem como tema Teorias de Carreiras Profissionais, surge no contexto de elaboração de trabalho prático para efeitos de avaliação em grupo e o seu principal objectivo é compreender as Teorias sobre o desenvolvendo de Carreiras na Gestão Recursos Humanos

As teorias de estádios de carreira assumem que o desenvolvimento de carreira é paralelo ao desenvolvimento do indivíduo, ou seja, a carreira é um processo evolutivo que deve ser analisado ao longo da vida (Levinson et al., 1978; Super, 1957). Cada estádio de carreira caracteriza-se pela existência de um conjunto de temas ou tarefas particulares que correspondem, normalmente, a um período etário específico do ciclo de vida.

As novas abordagem de carreira surge em decorrência de mudanças sociais, tais como: a elevação dos graus de instrução e a busca de conhecimento, a afirmação dos direitos dos indivíduos, a globalização da economia e a flexibilização do trabalho, entre outros factores.

Carreira é o conjunto hierarquizado de classes ou categorias de idêntico nível de conhecimentos e complexidade a que os funcionários têm acesso, de acordo com o tempo de serviço e o mérito de desempenho (Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro).

Quanto à estrutura o trabalho apresenta três capítulos fundamentais: capitulo I introdução e objectivos. O capítulo II apresenta fundamentação teórica que legitima a científicidade da pesquisa e o capítulo III trata das metodologias para consecução dos objectivos traçados. Para além dos capítulos mencionados temos no fim do trabalho as referências bibliográficas.

O histórico dos estudos sobre carreira

No decorrer da história puderam-se estudar várias visões diferentes sobre o que é carreira e esta tem sofrido alterações. Somente a partir do século XIX passou-se a utilizar o termo para definir trajectória de vida profissional. As definições de carreira têm se transformado continuamente, segundo os principais autores da área. O modelo de carreira tradicional, muito presente até o início da década de 1990, relacionava os critérios de “sucesso” a factores como o emprego de longo prazo, a ascensão contínua na hierarquia, a aquisição de benefícios e o símbolo de status crescente. A velocidade das mudanças no mundo organizacional proporcionou o surgimento de novos modelos de carreira onde muitos desses valores não são propriamente importantes ou decisivos para a construção do “sucesso” pessoal dentro de uma organização (ARTHUR, 1994).

No nosso entender EVANS, (1996), esclarece melhor quando defende que, as novas abordagem de carreira surge em decorrência de mudanças sociais, tais como: a elevação dos graus de instrução e a busca de conhecimento, a afirmação dos direitos dos indivíduos, a globalização da economia e a flexibilização do trabalho, entre outros factores.

Carreira profissional

Alguns dos principais autores partiram pela definição do termo carreira, como na proposta de London e Stumph (1982), citado pelo ALVES, (2010), que classifica a carreira como a ocorrência de transições ligadas a necessidades individuais e imposições da organização e sociedade.

Hall (1976), em convergência com o conceito destes autores, coloca com suas palavras que “carreira é uma sequência de atitudes e comportamentos, associados com experiências e actividades relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa.”

Segundo Martins (2001), etimologicamente a palavra carreira se origina do latim via carraria, que significa estradas para carros. (Chanlat, 1995 in Balassiano, 2007: Carreiras e cidades: existe um lugar melhor para se fazer carreira?). Ao longo do século XIX, com a segunda revolução industrial e sua constante evolução no mundo ocidental, carreira torna-se um termo relacionado à trajectória da vida profissional de um indivíduo no período de sua vida.

No nosso contexto de acordo com o Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, carreira é o conjunto hierarquizado de classes ou categorias de idêntico nível de conhecimentos e complexidade a que os funcionários têm acesso, de acordo com o tempo de serviço e o mérito de desempenho.

Teorias de carreiras profissionais

Segundo ALVES, (2010), defende a existência de três principais teorias que, associadas, estabelecem o conceito de carreira. A partir destas é possível identificar os caminhos percorridos pelas organizações tradicionais, pelos profissionais autónomos (interdependentes com as organizações) e pelos profissionais conhecidos como liberais que apresentam a auto-gestão de carreira como característica determinante de sua jornada profissional.

Carreiras tradicionais: A estrutura das principais carreiras organizacionais.

As carreiras tradicionais se definem pela estrutura de ascensão e hierarquia verticalizada, onde o avanço é restrito à uma escalada dentro das próprias competências e funções que pouco agregam ao profissional. Um dos exemplos mais concretos é a gestão de carreira em uma empresa ao longo da vida profissional, onde o indivíduo passa entre 15 e 30 anos em uma única organização até ocupar cargos de elevada responsabilidade dentro da hierarquia tradicional. Outro aspecto inerente ao exemplo, é a estabilidade oferecida por algumas organizações à uma faixa de funcionários; estes também fiéis aos ideais corporativos. Este factor é determinante para a criação de uma zona de conforto a qual o profissional pouco desenvolve suas habilidades e conhecimento para ampliação de seus horizontes, dentro ou fora de seu presente papel na organização. Tais aspectos podem ser analisados em uma perspectiva comum e convergente que é a busca da posição profissional como objectivo principal da carreira, sobreposta à busca pelo desenvolvimento profissional através da aprendizagem: a ampliação das competências e capacitação multi-direcional habilitam o profissional a desempenhar papéis diferentes dentro de uma organização ou actuar em diferentes sectores e organizações.

Na abordagem tradicional, as empresas eram as verdadeiras detentoras das carreiras, onde o indivíduo inicialmente objectivava o ingresso em uma grande ou expressiva corporação, pois naturalmente gozaria de estabilidade em sua carreira. Este aspecto em particular é controverso na gestão de carreiras actual, como descreverei a seguir, em razão do não desenvolvimento profissional e de suas competências relativas; em face ao “desenvolvimento” dos componentes políticos e sociais determinantes no avanço da carreira. Estes aspectos sobrepõem e se tornam prioritários à busca do conhecimento organizacional como elemento de projecção profissional e empregabilidade no mercado de trabalho. Este quadro consolida-se basicamente no que é conhecido como “zona de conforto”, ou não exactamente como uma região, mas o momento em que o profissional deixa de buscar por desafios, adopção de novos modelos, ampliação das competências, por acreditar que se encontra estável e descartando a necessidade de tais eventos em sua carreira.

Na base destas visões do autor entende-se que, as carreiras tradicionais, pressupõe a ascensão vertical e a existência de normas claramente definidas, assim sendo, aos níveis hierárquicos correspondem um grau de autoridade, uma contrapartida salarial e benefícios sociais claramente definidos.

Lealdade

ALVES, (2010), considera que o contrato psicológico de lealdade nas empresas de gestão tradicional é expressivo tanto para os observadores internos como aos externos. O modelo de estabilidade que as carreiras nestes moldes são inseridas proporciona intuitivamente, ou mecanicamente, uma determinada lealdade em que os funcionários necessitam de corresponder com as expectativas da empresa, que neste momento, é a provedora da segurança almejada por aqueles que ali desenvolvem suas funções. O termo “determinada lealdade” remete ao factor que esta está intrinsecamente relacionada com a cultura organizacional e seus demais componentes, como clima e objectivos, havendo uma relação proporcional dos benefícios com o envolvimento nas tarefas.

Segundo o conceito de Max Weber (1994), o homem motivado não se considera satisfeito com o resultado de seu trabalho, em razão da busca constante pela perfeição, ou pelo aprimoramento constante de suas competências na execução de uma ou mais tarefas. A partir deste modelo ocidental anglo-saxão, que Weber pôde observar em indivíduos que não possuem o sentimento de estarem completos através do trabalho e se dispõem cada vez mais ao comprometimento no exercício de suas funções. Este modelo se torna extremamente adequado para as empresas inseridas na faixa de capital flexível, onde tanto suas possibilidades assim como competências serão exploradas para se obter o máximo de produtividade de indivíduos que estão orientados por uma motivação, que por sua vez, não apresenta fundamento por não ter finalidade.

Ademais, outros aspectos inerentes ao formato da carreira tradicional, ou organizacional neste enfoque, são a ascensão linear vertical dentro da escala hierárquica que as empresas propõem. O plano de carreira era monitorado pela empresa e pelos empregados que nela aplicavam suas expectativas de desenvolvimento, na verdade ascensão, ao longo do tempo de serviço. Considerando os valores de avaliação que as empresas empregam sobre o desempenho de seus funcionários, assim como os critérios colocados como pré-requisitos no andamento entre funções e departamentos na empresa, estes aspectos são mais determinantes para o referido crescimento do que as competências técnicas e habilidades funcionais do cargo exercido e ao que se pretende exercer. Nesta observação, a carreira é de fato responsabilidade do empregador, inversamente ao que é colocado inicialmente como contrato de trabalho e planeamento de careira organizacional oferecido pelo contratante, pois é este que permite os acessos e gerencia o desenvolvimento.

O modelo moderno de Chanlat

Chanlat (1995) denomina e organiza um modelo moderno de carreiras, em face as mudanças de ordem social, como o ingresso das mulheres no mercado de trabalho, a elevação dos graus de instrução e a flexibilização do trabalho, assim como sua força. Em relação ao modelo tradicional, este demonstra maior instabilidade no segmento das carreiras, descontinuidades destas e maior índice de horizontalidade no desenvolvimento profissional, seja em uma organização ou em carácter de mercado.

O mesmo autor considera que, as características pessoais de Competências, Habilidades e Atitudes (CHA) são muito efectivas na composição desta estrutura de carreiras, embora um pouco similar ao modelo anterior no sentido de complexidade do conhecimento na gestão da carreira e emancipação de estruturas hierárquicas. O novo contrato psicológico defende que a satisfação pessoal deve ser buscada simultaneamente ao desenvolvimento da carreira, não mais havendo projecção de lealdade à uma ou mais empresas em virtude dos presentes requerimentos direccionados aos interesses corporativos sobre os individuais e colectivos, entre estes, a manutenção da carreira.

Carreira Proteana

Em relação ao modelo tradicional e ao organizacional, a carreira proteana apresenta diferenças substanciais, entretanto, estas também voltadas para o desenvolvimento das carreiras na esfera organizacional.

Segundo Hall (2002), autor que propôs os termos e características deste formato de carreira, ao contrário da estabilidade que delineia as carreiras tradicionais, é dentro de um cenário de instabilidade que este contrato de carreira toma forma, substituindo as relações profissionais de longo pelas de curto prazo. As Carreiras Proteanas definem-se principalmente pelas seguintes características:

ü   Cenários de instabilidade;

• Planeamento sob incertezas;
• Mudanças frequentes;
• Autonomia;
• Habilidade para ampliação de conhecimento;
• Redireccionamento da carreira e da vida;

A principal característica da carreira proteana é o contrato psicológico, que desta vez o indivíduo faz consigo mesmo, onde o sucesso psicológico é o principal objectivo. No modelo tradicional existe um contrato psicológico entre empresa e empregado onde a noção de sucesso é proveniente de factores externos, como reconhecimento, promoções, remuneração e notoriedade no ambiente social. Na perspectiva da carreira proteana a satisfação pessoal é a principal orientação de motivação e busca profissional; associando invariavelmente as esferas profissionais, individuais e familiares em um contexto uno com o indivíduo. Este contrato é baseado em uma natureza outcome-based, e não behavior-based (Balassiano, 2005, p:4)

Outros dois aspectos determinantes na proposta proteana, são o aprendizado e a expansão da identidade (Hall, 1996). Para o autor, a identidade é o auto-conceito de um indivíduo, a percepção e a avaliação que tem de si mesmo.

Com o conceito de aprendizagem contínua, este modelo de carreira não mais pode ser mensurado pela idade cronológica e etapas da vida, mas pelo contínuo aprendizado e mudança de identidade (Balassiano, 2005).

Já para ALVES, (2010), refuta que os treinamento deixam de ser factor chave para o desenvolvimento profissional onde os desafios e as relações profissionais tomam esta posição, como características determinantes. Também, as habilidades pessoais diluem-se no ambiente de trabalho tendo o trabalho em equipa como fio condutor; tendo mais energia criativa impulsionando as possibilidades de trabalho.

Carreiras sem Fronteiras

Em face à actual competitividade e a respectiva necessidade de flexibilidade e agilidade, a carreira sem fronteiras tem sido proposta como modelo de relação das pessoas com a organização.

O conceito de trabalho agora não mais remete a ter um emprego fixo em uma organização, mas, caracterizado pelo dinamismo, o indivíduo consegue oferecer determinado trabalho à mais de uma empresa, com horários e locais flexíveis. Neste contexto, suas habilidades contribuem para sua independência profissional e, decorrente disto, existe a associação de factores individuais e familiares na composição da carreira; solvendo a dissociação entre estes como no modelo tradicional.

Desenvolvimento de carreira

A gestão de carreira pressupõe, segundo Costa e Campos (2010), o panejamento, a acção, o controle e a avaliação da carreira, partindo, se necessário, para a s adequações.

Conforme Dutra (2011), da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas.

Para Balassiano e Costa (2010), a carreira tem sofrido fortes transformações, desde a Revolução Industrial, sendo que, nos últimos tempos, houve um aumento a ênfase dada às carreiras liberais e às informais. Além disso, percebe-se um distanciamento entre a área de formação e a área de actuação do profissional e isso pode estar acontecendo, segundo os autores, devido ao fato dos currículos académicos estarem distantes das práticas empresariais.

Segundo Martins (2010), a empregabilidade passa a ser, actualmente, o objectivo do profissional. Como empregabilidade considera-se a atractividade que o indivíduo apresenta no mercado de trabalho e que, mesmo perante as mudanças existentes neste último, o profissional mantêm-se em condições de permanência no mesmo.

Concordando e acrescentando a esta ideia, Lemos (2010) defende que após o entendimento do que é empregabilidade, faz-se necessária uma nova atitude do indivíduo frente ao trabalho, e esta nova atitude altera a concepção tradicional de carreira, passando esta última a ser construída pelo próprio, através das escolhas realizadas ao longo de sua trajectória profissional.

Dutra (1996) já havia apontado que a visão contemporânea de gestão de carreira evidencia que há uma crescente necessidade de comprometer as pessoas com seu 3 desenvolvimento profissional, ao passo que à organização cabe o papel de gerenciamento de oportunidades. É necessário que as pessoas conheçam a si mesmas, suas aptidões e habilidades, para que possam realizar adequadamente a escolha e o planeamento de suas carreiras. Às organizações cabem a identificação das necessidades dos indivíduos e dela própria. A gestão compartilhada de carreira entre a empresa e a pessoa é, portanto, apontada como um aspecto fundamental para obtenção do sucesso do indivíduo e da empresa.

Wood e Picarelli (2004) ressaltam ainda que a carreira é a trajectória profissional percorrida por uma pessoa podendo ser realizada em uma empresa, em várias ou realizando projectos pessoais. A gestão de carreiras oferece, de um lado, “estímulo e instrumentaliza as pessoas para pensar suas carreiras e seu desenvolvimento profissional e pessoal” e também, por outro lado, “oferece à empresa os conceitos e a ferramenta necessário para pensar a gestão de Recursos Humanos de forma estratégica e para integrar o conjunto das políticas e práticas de administrações de pessoas”.

A estrutura das carreiras

Quanto à sua estrutura segundo Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, as Carreiras Profissionais estruturam-se em verticais, horizontais e mistas.

Carreiras Verticais

A carreira que integra classes ou categorias com o mesmo conteúdo funcional, diferenciadas em exigências, complexidades e responsabilidade e a evolução do funcionário faz-se por promoção.

São Horizontais

As carreiras que integram actividades profissionais com o mesmo conteúdo funcional cuja evolução se faz por progressão e corresponde apenas à maior eficiência na execução das tarefas e são estruturadas, em escalões.

São Mistas

 As carreiras que combinam características das carreiras verticais e das horizontais em simultâneo, isto é, são carreiras que integram classes ou categorias e escalões cuja evolução tanto se pode fazer por progressão (horizontal) como por promoção (vertical).

De acordo com a mesma lei as Carreiras Profissionais podem ser de três tipos de regime:

• Regime geral
• Regime específico
• Regime especial

As carreiras de regime geral integram as ocupações comuns a todos os sectores do aparelho de Estado e as específicas integram as ocupações típicas da actividade fim de cada sector do aparelho de Estado.

As carreiras de regime especial subdividem-se em diferenciadas e não diferenciadas:

As carreiras de regime especial diferenciadas – as carreiras que têm uma ordenação própria, de acordo com a qualificação e descrição do conteúdo funcional constante do qualificador.

 Ex.: Carreiras de Magistratura Judicial e Diplomática

Carreiras de regime geral não diferenciadas são aquelas que se estruturam em classes e escalões, agrupando uma série de ocupações que seguem a estrutura salarial padrão, adoptada nas carreiras comuns e específicas, mas com vencimento base próprio diferenciado dos demais grupos de carreiras.

Ex. Carreiras de Instrutor e Técnico Pedagógico N1, Docente N1, Docente N3, etc.

Conclusão

Findo o trabalho conclui-se que carreira é o conjunto hierarquizado de classes ou categorias de idêntico nível de conhecimentos e complexidade a que os funcionários têm acesso, de acordo com o tempo de serviço e o mérito de desempenho.

Existe três principais tipos de teorias que associadas, estabelecem o conceito de carreira. A partir destas é possível identificar os caminhos percorridos pelas organizações tradicionais, pelos profissionais autónomos (interdependentes com as organizações) e pelos profissionais conhecidos como liberais.

A gestão de carreiras oferece, de um lado, “estímulo e instrumentaliza as pessoas para pensar suas carreiras e seu desenvolvimento profissional e pessoal” e também, por outro lado, “oferece à empresa os conceitos e a ferramenta necessário para pensar a gestão de Recursos Humanos de forma estratégica e para integrar o conjunto das políticas e práticas de administrações de pessoas”

E também quanto à sua estrutura, as Carreiras Profissionais estruturam-se em verticais, horizontais e mistas.

Bibliografia

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