Abordagem Humanística da Administração

A abordagem humanística de  administração começou logo depois da morte de Taylor, em 1915,  mas foi só por volta da década de 1930 (século XX) é que recebeu enorme aceitação nos EUA, devido as suas características democráticos.

Sua devulgação e evolução fora dos EUA somente ocorreu bem depois do final da segunda guerra mundial.

Foi um período defícel marcado por recessão económica, inflação, elevado desenprego e forte atuação dos sendicatos.

A abordagem humanística representa na teoria de administraçãoo uma verdadeira revolução conceptual, na medida em que transfere a ênfase, antes colocada nas tarefas pelos administradores científicos e na estrutura pela teoria clássica para ênfase nas pessoas.

Esta a bordagem leva a que da preocupação com a máquina, o método de trabalho, a organização formal e princípios administrativos se passe para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais, por outras palavras, do enfoque anterior em aspectos técnicos e formais passa se para o enfoque a aspetos sociológicos e psicológicos.

A abordagem humanística da-se com o surgimento da TRH, também designada por Escola humanística da administração, surgida nos EUA, como consequência imediata das conclusões obtidas na experiência de Hawthorne, desenvolvidas por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi basicamente um movimento de reação e de oposição á Teoria Clássica(TC) da Administração.

Principais representantes da Teoria das Relações Humanas. CHIAVENATO (1983:97)

• Elton Mayo:1880-1947
• Kurt Lewin:1890-1947
• J.Roethlisberger:1898-1974
• John Dewey
• Morris Viteles
• George C. Homans

Origem da Teoria das Relações Humanas segundo Chiavenato (1983:97)

O surgimento da TRH deveu se aos seguintes aspectos:

• A necessidade de humanizar a democratizar a adiministração, libertando a dos conceitos rígidos e macanicista da TC e adequando a aos novos padrões (demcráticos) da vida do povo Americano;
• O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e a sociologia;
• As ideias da filosofia pragmáticas de John Dewey e da psicologia dinâmica de Kurt Lewin foram capitais para o humanismo na administração;
• As conclusões da experiência em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob coordenação de Elton Mayo.

Experiências de Hawthorn de Elton Mayo

A Western Eletric era uma companhia Norte-Americana que fabricava equipamentos para empresas telefónicas. A empress sempre se caracterizava pela procupação com o bem estar dos seus funcionários, o que lhe proporcionava um clima constantimente sádio da relações industriais.

No período entre 1927 e 1932, foram realizados pesquisas em uma das fabricas da Western Electric Company, localizada em Howthorne, Chicago. A fabrica contava com cerca de 40 mil empregados e as experiências realizadas visavam detectar de que modo factores ambientais como eluminação do ambiente  de trabalho, mudanças nas condições de trabalho (intervalos de discanço, lanche, etc) influenciavam  a productividade dos trabalhadores.

Os pesquisadores verficaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica.

Tentaram eliminar ou neutralizar o factor psicológico, entao estranho e impertinente, razão pela qual a experiência prolongou até 1932.

Conclusões da experiência de Hawthorn

A expêrincia de Hawthorne permitiu o delineamento dos prencípios básicos da TRH destacando-se a seguir conclusões principais:

• O nível de produção resulta da integração social do trabalhador, e não da sua capacidade física ou fisiológica(TC). A produção resulta das normas sociais e espectativas que envolvem o trabalhador, ou por outra, é a capacidade social do trabalhdor que estabelece seu nivel de compitência e de eficiência. Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, maior será a disposição do trabalhador para produzir. O trabalhador pode possuir excelentes condições físicas e fisiológicas, mas se não estiver socialmente integrado este desajuste social irá afectar o seu desempenho.
• O comportamento social dos trabalhadores se apoia totalmente no grupo. Os trabalhadores não reagem isoladamente como individuos, mas como membros do grupo. É o grupo que define a quota de produção. O grupo pune social e moralmente o indivíduo que se disvia das suas normas e os indivíduos tendem a manter se dentro das normas grupais.

Desta conclusão infere-se que a administração nao deve tratar o trabalhador de forma isolada, mas   como membro de um grupo, sujeito a influências do seu grupo, ou seja, ele se comporta segundo códigos de conduta do seu grupo.

• Recompensa e sanções sociais: Como afirmamos a cima, o comportamento de um trabalhador e condicionado pelas normas e padrões grupais. Os grupos tem crenças e expectativas, apartir dos quais definem o comportamento aceitável. O grupo avalia os seus membros, recompessando os que os vão ao encontro das suas aspectativas e sancionando os que não vão. São os estímulos sociais e simbólicos que influenciam no desenpenho dos trabalhadores.

Para esta abordagem, diferente da administração científica que viu o homem como um ser económico, isto é, motivado e incentivado por estímulos salariais, o homem e um ser social, logo, o estímulo salarial e secundário. Para relações humanas as pessoas sao motivadas  pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e pela participação.

• Grupos informais: A empresa possou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais informais. Esses grupos informais constituem a organização humana da empresa e nem sempre estão em paralelo com a organização formal. Os grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sancoes sociais, seus objectivos, sua escala de valores sociais, suas crencas e expectativas.
• As relações humanas são as acções e atitudes desenvolvidas nos contactos entre pessoas e grupos. Os indivíduos dentro da organização participam em grupos sociais e mantem uma constante interação social. Relações humanas são as acções e atitudes desenvolvidas pelos contactos entre pessoas e grupos. O indivíduo é uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitude dos outros com quem mantem contactos. As compreeção da natureza dessas relações humanas permite que o administrador obtenham melhores resultados de seus subordinados.
• Imprtancia do conteúdo de cargo: A maior especialização e a maior fragmentação do trabalho nao é a forma mais eficiente do trabalho. Mayo e sua equipe constatou que a excessiva especialização defendida pela TC nao cria necessariamente a organização mains eficiente. Trebalhos simples e repetitivos tornavam-se monótonos e maçadores, afectando negativamente a actitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.
• Ênfase nos aspectos emocionais: Os elementos emocionais, não planeados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer atenção especial por parte de quase todos os grandes estudiosos da TRH.

Críticas da Teoria das Relações Humanas

Aspetos positivos

• A participação dos escalões inferiores na solução dos problemas da organização;
• A necessidade de melhorar a compitência dos administradores no relacionamento interpessoal, para deminuir a distância entre o mundo dos adminitradores e dos operários;
• A necessidade do relacionamento e fraqueza entre os indivíduos e grupos nas organizações.
• A introdução das ciências do comportamento na administracao e a definição de uma filosofia humana e democrática nas organizações.

Limitações da Teoria das Relações Humanas

• O facto de a teoria ter feito uma oposição serada a TC é actualmente vista como um aspecto negativo, uma vez que, segundo autores, ambas sao válidas em situações diferentes: a TC tende a se-lo em condições e situações estáveis quando a de RH parece ser mais apropriada em condições e situações dinâmicas e mutáveis. Portanto, afirma chiavenato(1980), uma teoria parece completar a outra, a TRH hoje e vista como complemento ou compensação e não contradição da TC.
• A TRH é vista como não tendo visualizado convenientemente os problemas das relações industriais, sendo que a sua preocupação era de promover a harmonia industrial. Um exemplo desta inadequada visualização situa se no facto de ter tido uma concepção romántica ou ingénua do trabalhador. Os autores desta TRH imaginaram um trabalhador feliz, produtivo e integrado no ambiente de trabalho, contudo, tal facto não foi comprovado pela pesquiza, que constatou e existência de trabalhdores felizes mas improdutivos, trabalhadores infelizes mas produtivos, supervisores liberais, humanos cujos grupos não eram os ,mais produtivos e que a consulta (administração participativa), por veses cria mais problemas do que os resolves.
• Uma outra crítica situa se na generalização excessiva das conclusões da experiência de Hawthorne que, como se sabe, ocorreu num tipo específico de organização, com características muito próprias á fábrica. Se esta pesquisa tivesse tido lugar num Hospital, num ou numa Universidade, os resultados teriam sido os mesmos?

Bibliografia

1. CHIAVENATO, Idalberto (1983). Introdução à Teoria Geral da Administração. 3ª Edição. Paulo: McGraw-Hill do Brasil.(pp96-144)
2. Idalberto, Introduçáo A teoria geral da adminstraçáo, 6ª . ed. – Rio de Janeiro : Campus, 2000
3. http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:6s52xn964-8J:www.uniriotec.br/~simone/Analise%2520Empresarial/Parte%25201%2520-%2520TGA/5_TGA.pdf+teoria+das+rela%C3%A7%C3%B5es+humanas&hl=pt-PT&gl=mz&pid=bl&srcid=ADGEESjvgf4zp7C_fWQL96jcKOyHL5lE-OPmEZH1zR7FHzWCs9OWhgjdZHylpDD5pNEba1igAjs8y5qOLDnDqcrqjnsMq4ca_Ye2LDOUcyJeOo